LAWFIRM.ru

Уважаемые коллеги, прошу трезво оценить наши перспективы на увольнение работника. Ниже привожу ситуацию.

Работник в течение длительного времени систематически не посещает рабочее место. Если раньше он выполнял свою работу исправно и не посылал руководства на 3 буквы, то все было хорошо. Тем более работник юрист и работа его связана с сидением в офисе по столько по скольку.

Факты о ТО с этим работником:
1. ТД не заключен (хотя работает уже много лет)
2. Приказ о приёме имеется, заявление о приёма на работу тоже.
3. В отпуске бывал не систематически. Работодатель тут нарушал его права, но только в части продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
4. Трудовая книжка им работодателю не передавалась.
5. ПВТР введеные с месяц назад подписывать отказывается.
6. Имеет 2 дисциплинарных взыскания за 1 мес. за отказ от участия в совещании и за систематические прогулы (в основу этого ДВ положили 3 прогула, которые он ничем не смог "прикрыть").


Нарушения:
1. Последние несколько месяцев отказывается исполнять поручения руководства о выполнении тех или иных поручений, не участвует в совещаниях. Данные поручения передаются ему под расписку или по email, чаще всего он отказывается их подписать и мы актируем отказ. Таких отказов уже около 7 шт. Уведомление о даче объяснений не подписывает, соответственно снова делаем об этом Акты.
2. Допускает прогулы, однако делает это хитро по 2-3 часа в основном. То есть рабочий день начинается с 9, то он появляется часто к 13:30 ч, когда уже обед (с 13 до 14 ч). Насколько я понимаю, прогул за который можно уволить (ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ) - . Для увольнения по этой статье он должен явится к 14:01, чтоб было 4 и более часа.
Уведомления о необходимости дачи объяснений так же не берет. Делаем акты. Изредка поясняет тем, что он был. а те, кто в акте расписались - их не было. То есть нас:)
3. Установлено, что на прошлой неделе его не было со среды и нет до сих пор. Лишь по производственному вопросу обратился к одному сотруднику. Учитывая удаленость поездки мы протабелировали его на 2 ч.


Его позиция:
1. Дискриминация (постоянно вручают задания, дают поручения, составляют акты, требуют объяснений и тд.). К другим работникам по объективным причинам таких вопросов и документов нет. Хотя сейчас мы уже стали формализовывать все задания от руководства и ответы руководству.
2. Личная неприязнь со стороны руководства. Данная тема намеренно будируется, подаются заявления во все органы с целью привлечь руководство за оскорбления, рукоприкладство и т.д. Руководство в ответ защищается, подает ответные заявления. То есть налицо неприязнь. Формальная. Но к нему претензий нет. Это чистой воды провокация!
3. Отказ от подписания всех документов. Я ничего не получал и не чего не видел.


Сейчас стоит задача уволить такого работника. Но есть опасность, что уволив его за прогул на этой-той неделе он притащит больничный на этот период. У него уникальная возможно доставать такие больничные. Как говорится, здоровье и связи (наверное), позволяют. Соответственно в суде, а он туда пойдет, всё может сложиться в его сторону.

Сейчас вот думаю, можно ли уволить сразу по нескольким статьям ТК РФ? ЧТоб для верности в основу положить несколько нарушений?

К примеру, п. 5 ч. 1 и пп "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК?

не стоит бояться "левого" больничного.
Достаточно с официальным запросом приехать в больницу, которая значится, как выдавшая больничный, получить от них ответ выдавался ли такой больничный лист и смело идти в милицию, писать заявление на работника о мошенничестве (хотя некоторые менты считают, что мошенничества тут нет, а есть ч.3 ст. 327) В любом случае, будет у чувачка судимость, и уволите его за прогул спокойно

*Можно организовать аттестацию юридическому отделу и не аттестовать этого "умного".
Потом уволить по п.3 ст.81 ТК.

Если что, то 9+4 = не 14, а 13 часов. Т.е. приход в 13:30 - это прогул.

в этом году уже было такое. Выдали левый больничный. Но формально он не левый, просто выдан не по месту жительства работника. Подали уже заяву в прокуратуру, ФСС. Нарушения есть в выдаче, но сути не меняет - он в это время болел.
То есть больничные он не дома на принтере печатает.

аттестация и сокращения - долгое дело. Да и сложнее, особенно аттестация.

я считаю, что с 9 до 13 ч. - это 4 часа. Но потом ведь нерабочее время, так как обед. Соответственно более 4 часов получается лишь после окончания обеда. То есть после 14:01

какая интересная юридическая коллизия

а если серьёзно?

А если серьёзно, то нам нужно разграничить понятия "рабочий день" и "рабочее время". Рабочее время - понятие больше политическое, установлено в целях гарантии прав работников. Рабочий день же - понятие утилитарное, это инструмент регламентирования внутреннего распорядка организации.

Невыход работника на работу нарушает не права работника, а распорядок работы организации, и именно поэтому Трудовой Кодекс при определении прогула говорит об отсутствии более 4-х часов "в течение рабочего дня (смены)", а не "отсутствии в течение N часов рабочего времени".

Подтверждение сказаному мы увидим в норме Кодекса о перерывах для отдыха и питания:

Это даёт нам право, для целей учета времени отсутствия на работе, включать обеденное время в рабочий день, не включая его в рабочее время.

В связи с этим, в трудовых либо коллективных договорах организации должна быть фраза вроде "рабочий день устанавливается с 9:00 до 18:00", используя которую, с помощью элементарной логики можно доказать, что опоздание более 4х часов от начала рабочего дня, либо отсутствие более 4 часов в течение рабочего дня - означает прогул.

Именно такие доводы я предоставил бы суду.

St_Andrew, большое спасибо, за последний пост.
1. Так по 2 пунктам статьи увольнять нельзя?
2. Как быть - ждать появления работника из больничного, если он там или увольнять сразу завтра?
3. Тот факт, что ПВТР он скопировал и забрал себе, но не подписал. Акт об этом мыс делали. Но фактически сложилось уже много лет, что все работают с 9 до 18 ч + 1 час на обед с 13 до 14 ч.

правильно я понимаю, что увольнение за прогул не будет являться ДВ. Хотя по этому факту мы объяснения еще не запрашивали - его просто нет на работе... МОж письмо послать ему домой? На телефон отвечает, говорит - скоро приду, за всё отчитаюсь.

Ведь нельзя исключать, что он "где-то работает":)

*Если серьезно: наложить дисциплинарное взыскание за несоблюдение трудового распорядка (опоздание), а потом уволить за неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины.
Трудовые обязанности распределить на время, когда он отсутствует, чтобы доказать, что они не могли быть исполнены.

*Пока раб. на больничном, уволить нельзя.

>большое спасибо, за последний пост.

пожалуйста но должен напомнить, что это моё толкование Кодекса, а не Постановление Пленума ВС..

>Так по 2 пунктам статьи увольнять нельзя?

Даже не знаю) А почему вы так решили?

>Как быть - ждать появления работника из больничного, если он там или увольнять сразу завтра?

п.6 ст.81 - ждать, пока выйдет с больничного

>Тот факт, что ПВТР он скопировал и забрал себе, но не подписал
фактически сложилось уже много лет, что все работают с 9 до 18 ч + 1 час на обед с 13 до 14 ч

Ну ИМХО, это переносится в область доказывания в суде. А у вас что, нет коллективного договора?

1. понятно, то на больничном уволить нельзя. но есть элемент провокации и злоупотребления правом. Мы не знаем, болеет он или прогуливает.
2. КД - нет.
3. Решил, что по 2 статьям нельзя, так как на форуме сказала и в правилах ведения ТК речь об 1 статье ведется

ну пока не знаете, то есть все основания для обращения в суд. Факт нахождения на больничном же не установлен.


КД нет, ТД с ним самим тоже нет. Во-первых, blackmag, вам не кажется, что при заходе в суд вашу же организацию ждёт штраф?
Во-вторых, тогда доказанность осведомлённости работника о трудовом распорядке действительно переносится на усмотрение судьи. Но тут вряд ли будут слишком уж серьёзные проблемы, имхо.


На каком форуме сказала, кто сказала?)))

Мне кажется, по этому вопросу нужно поднимать практику. Может даже, в каком-нибудь хорошем учебнике найдётся разъяснение и обоснование.

1. Штаф, это мелочи...
2.
что-то я тут вас не понял...

Что именно не поняли?
Согласно Кодексу, увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности. Но на данный момент о его временной нетрудоспособности ничего не известно; он просто не выходит на работу. Что же мешает обращаться в суд?

первый тезис мне известен. Не понимаю, с чем мы, как РД, можем обращаться в суд?

В общем, я решил так сделать:
1. Выходит он рано или поздно, даём ему под аудио- или видео-запись уведомление о том, где он был начиная со среды прошлой недели.
2. Ждём 2 дня.
3. Увольняем по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В основу кладём не только со среды прошлой недели, но и все прогулы за месяц, неисполнение поручения прямого начальника.

В общем, для п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ главное, чтоб было 1 ДВ и + 1 нарушение трудовой дисциплины. Хоть одно НТД останется из всех многочисленных эпизодов!

Что думаете, коллеги?

*Если предполагать суд, то аудио-видео для суда не покатит.