Смысл статьи- можно оспорить в вашей ситуации, если докажете что вновь введен должности идентичны старым
Мнимое сокращение штата. Почему важно получить отказ работника от предложенной должности
Процедуру увольнения в связи с сокращением штата (численности) можно назвать самой сложной, поскольку она включает в себя целый ряд формальностей, порядок исполнения которых прописан в Трудовом кодексе не совсем четко. Случается, что суд трактует порядок оформления той или иной обязанности работодателя в рамках сокращения штата иначе, чем компания-работодатель. Из-за процедурных нарушений увольнение могут признать незаконным и в случае, когда сокращение штата действительно проводилось. Например, издав приказ о сокращении, директор не вносит изменения в штатное расписание. Или работнику предлагают не все вакансии, которые есть в компании. Но особенно рискованно для компании так называемое «мнимое сокращение», когда работодатель в действительности не убирает конкретную должность, а просто меняет ее название, чтобы избавиться от «неудобного» сотрудника. Суду не составит труда установить этот факт. История, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует наиболее типичные ошибки работодателей при увольнении по сокращению штата.
СОВЕТ В ТЕМУ
Если у компании несколько структурных подразделений в рамках одного города или области, то работнику при сокращении штата надо предложить вакансии в каждом из них.
Предложение вакансии только в том же подразделении, где работает сокращаемый сотрудник, Верховный суд считает недостаточным, поскольку, согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса, работнику необходимо предложить все вакансии, имеющиеся у компании «в данной местности» (Определение Верховного суда от 25.06.09 № 78-В09-12).
История конфликта
В июне 2007 года в компании был уволен по сокращению штата директор по развитию регионов Николаев (фамилия изменена). В апреле его письменно уведомили о предстоящем сокращении занимаемой им должности. В том же документе Николаеву предложили имеющуюся у компании вакантную должность (нижестоящую и с существенно меньшей зарплатой). Николаев расписался в том, что ознакомлен с уведомлением, однако письменного отказа от предложенной должности не представил. После увольнения, считая, что сокращение штата было чисто формальным и соответственно увольнение незаконным, бывший сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Позиция работника. Еще до увольнения Николаева в компании была введена новая должность – менеджер по развитию регионов. По мнению Николаева, между этой должностью и той, которую занимал он, не было никаких функциональных различий. Кроме того, со дня предупреждения о сокращении до увольнения Николаева в компанию в общей сложности было принято пять сотрудников. Следовательно, ему предложили далеко не все вакансии, имевшиеся в компании. Кроме того, на ту вакансию, которую ему все-таки предложили, еще до его увольнения взяли другого человека, хотя сам Николаев не заявил об отказе занять эту должность. По словам юриста Тимофея Пружинина, представлявшего интересы работника в этом деле, информацию о введении новой должности и принятии в компанию новых сотрудников его клиент получил еще до увольнения. Но о появлении новых работников можно узнать и в ходе судебного процесса с помощью ходатайства о судебном запросе в Пенсионный фонд, куда работодатель обязан представлять персонифицированные сведения о сотрудниках в связи с начислением обязательных страховых взносов.
Позиция компании. Компания считала увольнение законным, поскольку процедура сокращения штата, установленная в части 3 статьи 81 и статье 180 Трудового кодекса, по ее мнению, была соблюдена. Работника заблаговременно под роспись уведомили о предстоящем сокращении и предложили вакантную должность, согласие перевестись на эту должность от него не поступило. Директор компании издал приказ о сокращении должности, которую занимал Николаев.
Мнение коллеги
Тимофей Пружинин, практикующий юрист по трудовому праву, модератор сайта
www.trudovoepravo.ru: «В данном деле в компании не была утверждена должностная инструкция для должности директора по развитию регионов, в трудовом договоре функционал для данной должности тоже отсутствовал. Согласно позиции Пленума Верховного суда РФ, изложенной в пункте 23 постановления № 2 от 17.03.04, доказывать законные основания и соблюдение порядка увольнения должен работодатель, а не работник. Компания-работодатель не смогла доказать, что новая должность менеджера по развитию регионов отличалась от той, которую занимал мой клиент».
Как обстоятельства дела оценил суд
Суд полностью поддержал позицию работника и признал его увольнение незаконным. Николаева восстановили в должности, а с компании взыскали 450 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 12.10.07).
Ошибки, на которые обратил внимание суд. Причиной признания увольнения незаконным стали три грубых нарушения процедуры сокращения штата. Во-первых, компания предложила работнику не все, а только одну из вакантных должностей, которые у нее были до момента его увольнения. Между тем обязанность работодателя предлагать все вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, прямо указана в части 3 статьи 81 Трудового кодекса. Во-вторых, компания уволила сотрудника, не получив от него письменного отказа от единственной предложенной вакансии. Другими словами, хотя это прямо не сказано в Трудовом кодексе, по мнению суда, для увольнения в связи с сокращением штата (численности) требуется не просто отсутствие письменного согласия работника занять предложенную должность, а его письменный отказ перевестись на эту должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). В-третьих, компания не доказала, что сокращение штата имело место на самом деле. В подобных спорах суды всегда истребуют у компании штатное расписание. Если оказывается, что оно не изменилось и якобы сокращенная должность по-прежнему числится в нем, считается, что сокращение не состоялось. В данном деле так и было. Еще один признак мнимого сокращения штата – это появление новой должности с другим названием, но идентичной по своему функционалу сокращенной должности.
В данном деле работодатель допустил еще одну серьезную ошибку. Работника уволили за два дня до истечения двухмесячного срока после предупреждения о сокращении штата.
Уроки конфликта
В рассмотренном споре работодатель допустил целый «букет» типичных нарушений в процедуре сокращения штата. Но даже каждое из них по отдельности само по себе могло бы стать причиной признания увольнения незаконным.
Самый безопасный вариант увольнения по данному основанию – при отсутствии в компании любых свободных вакансий. Некоторые работодатели специально для этого перед процедурой сокращения занятых должностей сначала ликвидируют все вакантные должности. Если вакансии все-таки имеются или появляются уже после уведомления работника о предстоящем сокращении, необходимо предложить сотруднику все свободные должности в данной местности, за исключением тех, для которых у него заведомо нет необходимой квалификации или специального образования. При этом до дня увольнения важно получить от работника письменный отказ от предложенных вакансий. Как показывает приведенный пример, отсутствие согласия на перевод суд не расценивает в качестве отказа. По этой же причине до получения от работника письменного отказа недопустимо принимать на предложенные вакансии других лиц. Наконец, если до сокращения или после него в компании вводится похожая должность, компании нужно готовить доказательства существенных отличий в функциональных обязанностях между новой и сокращенной должностями.
Вход
Регистрация
Правила
FAQ
Поиск
Фото
Больше желания и оптимизма и все получится.
