Ген. директор: уволить, а потом снова принять?

Nizagludba

ох-ох-ох...

Если в 2006 не было приказа об увольнении ГД, то можно по-ёжиковски ответить. Вообще, по закону, конечно, должно быть отражено прекращения одного ТД и заключение нового.

А вам для каких целей? В принципе, если очень надо ничего не трогать, то на полномочия ГД как ГД отсутствие приказа о приеме на работу никак не влияет...

Гость

Пьяный ежик
Обоснуйте, плиз, свою позицию. Почему не надо?
Ведь новый ТД был заключен?

Nizagludba
Много где нам надо предоставлять и протокол и приказ о назначении Гены.

lomivdoser

Liii писал(а):

Поясняю (по вновь поступившим ко мне сведениям):
1. Принят на работу в 2004 г., заключен ТД.
2. В 2006г. его опять, согласно протоколу НАЗНАЧИЛИ, и заключили новый ТД.
3. Приказ о приеме на работу остался с 2004г.
Вопрос: надо ли его увольнять в 2006-м году и принимать заново?

если у вас вся бухгалтерия ссылается на договор от 2006 года, то без увольнения, то есть приказов и записей в трудовой книжке, вы не обойдетесь.

поясняю свою позицию.
у вас имеется два трудовых договора, условно: №1 от 2004 года и №2 от 2006 года.
два параллельно существующих договора на одного работника в одной организации и на одну должность - такого быть не может, получается, что у вас заключено с одним лицом два договора на основную работу (я так понимаю, что она именно основная, хотя с совместительством будет нелегче). следовательно, ТД №2 не мог быть заключен без прекращения действия ТД №1 - возможен только один ТД по основной работе. Поэтому советую вам сделать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку, а потом заново принимать работника. еще проблема - компенсация руководителю по статье 279 ТК.

Пьяный ежик

Любовь юриста усложнять ситуацию, может только юрист, способный видеть красоту сложных ситуаций.

По сабжу:
1. Трудовой договор и бумажка с надписью "трудовой договор" это разные вещи.
2. Две бумажки подписанные с одним и тем же человеком НЕ означают, что заключено два разных договора (при условии, что трудовая функция одна и та же).
3. Трудовое правоотношение между ГД и организацией не прерывались, соответственно увольнение не производится.

Досер, советую подумать над смыслом термина фактическое допущение. Ну и заодно определиться с датой заключения трудового договора.

lomivdoser

Ежик, советую подумать над тем, что договор от 2006 года "уже во всех бухгалтерских ведомостях прошел".
они по нему зарплату платили гендиру, а вы предлагаете признать его бумажкой простой.
я пытаюсь предложить самое "безболезненное" решение проблемы. представьте себе, что вся зарплата была выплачена по "бумажке" за два последних года. а если у них в старом договоре зарплата указана в меньшем размере, то часть ее не отнесут к расходам по прибыли.

мое предложение такое: уточнить у кадровиков, вносились ли какие-то записи за все это время в трудовую. если нет, то ваще не проблема все исправить. если вносились, то можно трудовую потерять (кинуть в печь), а при восстановлении вписать туда в нужном месте новую работу. риск, конечно, есть, но переделывать бухгалтерию - та еще проблема.

Пьяный ежик

Досер, наличие "нового договора" в данном случае не означает заключение двух договоров. Это раз. Переоформление условий трудового договора по соглашению сторон возможно в любой момент, два. Измененные условия договора никто не мешает оформлять путем составления нового договора, это три.

А вывод очень простой - раз не было фактического прекращения трудовых отношений, то и увольнять, что бы затем принять, это пустые и не имеющие юридического смысла телодвижения.

lomivdoser

Пьяный ежик писал(а):

Любовь юриста усложнять ситуацию, может только юрист, способный видеть красоту сложных ситуаций.

По сабжу:
1. Трудовой договор и бумажка с надписью "трудовой договор" это разные вещи.
2. Две бумажки подписанные с одним и тем же человеком НЕ означают, что заключено два разных договора (при условии, что трудовая функция одна и та же).
3. Трудовое правоотношение между ГД и организацией не прерывались, соответственно увольнение не производится.

Досер, советую подумать над смыслом термина фактическое допущение. Ну и заодно определиться с датой заключения трудового договора.

по первому пункту - согласен.
по второму - согласен, будет считаться изменением.
по третьему вопросу - представьте себе эту же ситуацию, но с двумя срочными ТД. фактически трудовое отношение не прерывается.

на счет фактического допущения - слабо понимаю, к чему вы клоните в данной ситуции.
дата заключения ТД - тоже спорный вопрос, можно сделать два ТД, следовательно, у каждого из них - своя дата

Пьяный ежик

Еще раз - очень внимательно читаем что такое трудовой договор, а затем думаем может ли он быть с двумя датами :wink:

Liii

Долго вчитывалась в ст. 56-57 ТК РФ....
В принципе ход моих мыслей был таким же, как у lomivdoser'а.
Только вот разьве 279 статья ТК тогда применялась?
Если Пьяный ежик все-таки сошлется на НПА, или хоть какое-то разьяснение - цены ему не будет

. очень не хочется Гене трудовую книжку марать...
там стоит единственная запись с 2004 года о приеме на работу.

lomivdoser

2Liii: советую еще обратить внимание на статью 72 ТК - "соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора" - точная формулировка того, чем изменяется ТД.
чтобы все было красиво, вы можете поступить следующим образом: подписать (переподписать гелевой ручкой) новую редакцию ТД от 2006 года с прямым указанием в тексте договора, что этот ТД - есть ни что иное, как новая редакция ТД от 2004 года. в таком случае буду полностью согласен с Ежиком.
если такой оговорки в тексте не будет, крайне тяжело рассматривать этот договор как соглашение об изменении договора старого.
да, еще посмотрите внимательно редакции ТК, они в 2006 не раз менялись, просто под даты надо подгонять.

Пьяный ежик

Цитата:

в таком случае буду полностью согласен с Ежиком.

Досер, а я только только собрался с тобой согласиться... :lol:

Цитата:

Если Пьяный ежик все-таки сошлется на НПА

Лиии, здесь вопрос не в ссылке. Ты все эти нормы и без меня отлично знаешь. Здесь вопрос в их толковании. :wink:

lomivdoser

Лиии, надеюсь, теперь все ясно стало? или еще вопросы есть?
я так понял, вам проще изправить договор, и будет вам счастье!!!

Onika

Пьяный ежик писал(а):

А вывод очень простой - раз не было фактического прекращения трудовых отношений, то и увольнять, что бы затем принять, это пустые и не имеющие юридического смысла телодвижения.

а что в скажете в ситуации, когда заканчивается ТД, заключенный на 5 лет, а работник продолжает работать? отношения не прекращались, но договор то тут по любому новый и это будет уже точно не изменение старого. (ситуацию когда договор считается заключенным на неопределенный срок не рассматриваем, потому как воля сторон направлена только на установление отношений еще на 5 лет)

Bhagavan

Onika писал(а):

Пьяный ежик писал(а):

А вывод очень простой - раз не было фактического прекращения трудовых отношений, то и увольнять, что бы затем принять, это пустые и не имеющие юридического смысла телодвижения.

а что в скажете в ситуации, когда заканчивается ТД, заключенный на 5 лет, а работник продолжает работать? отношения не прекращались, но договор то тут по любому новый и это будет уже точно не изменение старого. (ситуацию когда договор считается заключенным на неопределенный срок не рассматриваем, потому как воля сторон направлена только на установление отношений еще на 5 лет)

Вашу логику не понял ...
при чем тут "новый ТД" и причем тут "еще на 5 лет"?
... если после истечения срочного ТД работник продолжает работать .. а работодатель не против .. то ТД остается прежний .. только вот срок его действия автоматически изменяется на "неопределнный" .. и все ...

Зачем еще велосипед то изобретать?

Пьяный ежик

Цитата:

(ситуацию когда договор считается заключенным на неопределенный срок не рассматриваем, потому как воля сторон направлена только на установление отношений еще на 5 лет)

А такую ситуацию мы в принципе рассмотреть не можем. В данном случае, отсутствие внешнего выражения воли, заключающейся в подписанном сторонами документе в силу прямого указания закона равносильно отсутствию такой воли.

lomivdoser

Onika писал(а):

а что в скажете в ситуации, когда заканчивается ТД, заключенный на 5 лет, а работник продолжает работать? отношения не прекращались, но договор то тут по любому новый и это будет уже точно не изменение старого. (ситуацию когда договор считается заключенным на неопределенный срок не рассматриваем, потому как воля сторон направлена только на установление отношений еще на 5 лет)

ну уж нет, договора нового нет.
автоматически включается неопределенный срок: не успел работника уволить - получай договор на неопределенный срок.
если приказа об увольнении нет, то будет продолжать действовать старый договор.

Onika

lomivdoser писал(а):

Onika писал(а):

а что в скажете в ситуации, когда заканчивается ТД, заключенный на 5 лет, а работник продолжает работать? отношения не прекращались, но договор то тут по любому новый и это будет уже точно не изменение старого. (ситуацию когда договор считается заключенным на неопределенный срок не рассматриваем, потому как воля сторон направлена только на установление отношений еще на 5 лет)

ну уж нет, договора нового нет.
автоматически включается неопределенный срок: не успел работника уволить - получай договор на неопределенный срок.
если приказа об увольнении нет, то будет продолжать действовать старый договор.

блин ну ведь специально написала, что не смотрим на ситуацию с неопределенным сроком.
рассматриваем первоначальную ситуацию. Только допустим договор с ГД был не на 2 года а на 5, т.е. продлить его нельзя, надо подписывать. А на неопределенный срок продлять точно никто не хочет и не будет, потому что срок полномочий ГД 5 лет.

lomivdoser

Onika писал(а):

блин ну ведь специально написала, что не смотрим на ситуацию с неопределенным сроком.
рассматриваем первоначальную ситуацию. Только допустим договор с ГД был не на 2 года а на 5, т.е. продлить его нельзя, надо подписывать. А на неопределенный срок продлять точно никто не хочет и не будет, потому что срок полномочий ГД 5 лет.

обязательно надо старый расторгнуть, то есть уволить (иначе автоматически срочный договор перестает быть таковым, и плевать на пятилетний срок полномочий). и заключить новый - тоже срочный.

Пьяный ежик

Цитата:

Только допустим договор с ГД был не на 2 года а на 5, т.е. продлить его нельзя, надо подписывать. А на неопределенный срок продлять точно никто не хочет и не будет, потому что срок полномочий ГД 5 лет.

Оника, а здесь вопрос не в том, кто и что хочет. Норма права включается автоматически. Если ты спрашиваешь, что делать когда заканчивается один срочный договор и заключается следующий, днем за окончанием предыдущего, то ответ в самом вопросе. Один ТД закончился, другой начался. Оформляем увольнение (при условии, что процедуру соблюдаем или нарываемся на вопрос о применимости условий о сроке к договору, уже ставшему бессрочным) и прием на работу.

Onika

да я не спрашиваю, что делать в такой ситуации, просто здесь была долгая дискуссия относительно того, что надо ли вносить запись об увольнении при истечении двухлетнего договора и заключении следующего на те же два года - мнения разделились, вот я и предложила подумать что делать если договор на 5 лет - логика то должна быть та же самая.
Почему если у вас подряд заключено 2 договора сроком на 2 года, вы считаете второй - продлением первого, а если два договора сроком на 5 лет - то это именно разные ТД с необходимостью увольнения/приема. мне кажется что ограничение максимального срока срочного ТД не должно являться основным критерием в данном случае как должно производиться оформление соответствующих отношений.

LAWFIRM.ru

Ген. директор: уволить, а потом снова принять?

Кто сейчас на конференции