LAWFIRM.ru

"Поздно пить баржоми" (с). С ДИ работник должен знакомиться (утверждает ДИ Ген. директор) ДО подписания ТД. А теперь, отказ от подписания - не его роблема, а ваша. Думайте, как уволить, но уже по другому. Имеет право не подписывать

1. Сколько зарплата работника - это не суду устанавливать. Главное, чтобы не меньше минимального размера, установленного законодательством, и без дискриминации.
2. Насчет свидетелей, хедхантеров: как вариант, но закон четко указывает, что в трудовом договоре должна быть оговорена трудовая функция. В рассматриваемом случае она не только не оговорена, но одна из сторон (работник) фактически отказывается приходить к соглашению.
3. То, что трудовой договор вступил в силу, - еще не факт. Согласия сторон по обязательному условию же нет.
4. Здесь не рассматривается вопрос о том, что бухгалтера хотят выставить дворником. Речь о том, что стороны не договорились, что работник вообще будет делать у работодателя. Да, это "косяк" с обеих сторон. Но если нет договоренности, то стороны просто расходятся.

Это, кстати, по сути и не увольнение будет, если в такой ситуации приказ о приеме тетки на работу отменить.

Делать практически нечего, именно для избежания подобных косяков всю локалку надо давать на подпись раньше подписания ТД, что прямо указано в ТК. ТД же с ДИ должны быть вообще неразрывным целым. Вариант дать для ознакомления и актировать отказ от подписания не подходит.


Не поняла.... Для увольнения лиц, имеющих детей, есть целая куча оснований. Сократить, конечно, нельзя, но нарушения дисциплины никто не отменял.
Плюс есть еще много вариантов предложений, от которых нельзя отказаться. К примеру - увольнение по соглашению сторон с такой компенсацией, которая устроит работника.

А если поймать не на чем и договориться нельзя..единственный вариант - ориентироваться на квалификационный справочник. Полагаю, если ДИ отсутствует, суд примет требования исполнять типовые обязанности, совпадающие с квалификац. справочником, как обоснованные. Правда сработает это только в том случае, когда при поименовании должности работодатель не слишком увлекался своими фантазиями.


Да, по поводу признания договора незаключенным:

Трудовой кодекс не знает подобного действия.
Любой допуск к работе, который произошел с ведома работодателя (а в данном случае и по ТД) есть начало трудового отношения. Отсутствие согласования по обязательным условиям легко обходится с помощью - МРОТ по региону как зарплата, квалификационный справочник (ЕТКС) как ДИ, место работы - там где он работает и т.д.

Аналогии с гражданским правом в данном случае неприменимы никоим образом!

простите, конечно, но вы рассуждаете так, как будто ТК не читали. тут даже о судебной практике говорить не приходится, потому как допуск работника к осуществлению трудовой функции (которую даже не оговорили) - железобетонный аргумент в пользу того, что трудовой договор заключен. (см. предыдущий пост также).
если уж хотите практических примеров, то помню я то ли письмецо, то ли решение ВС РФ (прощу прощения, что не привожу реквизиты, нет возможности в настоящее время), в котором описана такая вот ситуация: работник работал без каких бы то ни было документов - ни трудового договора не подписывал, ни приказа о приеме на работу, деньги само собой в конвертике получал, короче абсолютно "черный" (не смотрите пристально на аву ) работник. все, что у работника было, - пропуск на работу, так вот по этому пропуску его "восстановили" на работе после увольнения (само собой, что и увольнение было "черным", то есть просто сказали - больше не приходи). в моей практике тоже было нечто подобное, единственная разница - истица (женщина на 7-8 месяце беременности была на момент слушания дела в первой инстанции) принесла пропуск только в кассации, но, учитывая наши возражения, суд не принял его в качестве доказательства.

поэтому в вашей ситуации, когда у человека на руках трудовой договор есть, пытаться признать его незаключенным или еще каким-то ущербно-дефектным возможно только одним способом - задабриванием судьи

_________________
Сэр, вы выкручиваете мне яйца! (© South park)

в целом согласен, но думаю, что МРОТ не обязательно будет применяться в данном случае. учитывая, что женщина работает уже не первый месяц, зп ей платили неоднократно. если это все (имею в виду зп) проводится официально, то суд может размер зп рассчитать исходя из сумм, ежемесячно выдаваемых работнику. во всяком случае, вероятность этого велика

_________________
Сэр, вы выкручиваете мне яйца! (© South park)

Конечно этот пример не для данного случая Я привела общие принципы определения условий ТД в тех случаях, когда имеется фактический допуск к работе и нет письменного согласования этих условий.

Предложите человеку еще какое-то решение проблемы. Пока от Вас слышно только то, что следует поспешить задрать руки в гору и сдаться на милость оборзевшей тетки. Сдаться всегда успеть можно. В любом случае они и так несут финансовые потери, оплачивая работнику зарплату за фактически только присутствие на рабочем месте. Она у них что работает, что не работает, насколько я понял из постов автора темы. Второй вариант, о котором уже здесь говорилось, - начать долбать тетку за любые нарушения трудовой дисциплины (в том числе трудовых обязанностей, предусмотренных тарифно-квалификационным справочником, если ее должность можно к этому справочнику "подтянуть"). Никто не говорит, что любой из предложенных вариантов стопроцентный: с нашими СОЮ сложно быть в чем-то уверенным до конца. Но "лечь" под зарвавшуюся тетку - тоже вариант не супер выгодный.