LAWFIRM.ru

Ну вот, а автор то который Мороз

Думать вредно. Надо делать. А именно:
1. Увольнение по основному
2. Увольнение по совместительству.
3. Трудоустройство по основному на ту что совмещал
4. Трудоустройство по совместительству на ту, что была основной. Это ежели по букве закона, в соответствии с формальной логикой и без извращений.

Уважаемый ежик, не находите ли вы извращением уволнение человека для его последующего принятия на работу?

Уважаемый ежик, не находите ли вы извращением уволнение человека для его последующего принятия на работу?

Уважаемый Юги, а вы других извращений в действующем законодательстве больше не встречали?

какая норма тк заставляет вас уволнять человека, чтобы тут же принять на работу на иных условиях?

1. Не норма, а комплекс норм.
2. А кто сказал, что на других условиях? Существует достаточно аргументированная точка зрения, что ТД по основному и ТД по совместительству это разные договоры. И соответственно, описываемая ситуация это не изменение условий договора, а используя по анологии цивилистический термин новация.

Есть интерес - ищите и возможно свет истины прольется на ваше сознание.

"Учет. Налоги. Право", 2005, N 22

СОВМЕСТИТЕЛЬ ПРЕВРАЩАЕТСЯ, ПРЕВРАЩАЕТСЯ...

Ситуация. Работник переходит с совместительства на основное место работы в этой же организации. На практике порядок оформления такого перехода вызывает жаркие споры. Единства нет и среди чиновников. А ведь неправильное оформление трудовой книжки повлечет за собой неблагоприятные последствия и для сотрудника, и для работодателя.

Отметим сразу, что в Трудовом кодексе нет четких инструкций о том, как надо поступить кадровой службе, когда человек из совместителя становится основным работником. На практике же используется несколько приемов оформления.

Уволить

Первый способ достаточно затратный. Но многие специалисты настаивают именно на его применении <*>.
--------------------------------
<*> См. "Горячую линию" с И.И. Шкловцом в "УНП" N 8, 2005, с. 5.

Он заключается в следующем. С работником прекращают трудовой договор на условиях совместительства и заключают новый трудовой договор уже по основному месту работы. При этом в качестве основания для увольнения можно использовать как специальные, так и общие правила.
Специальным в данном случае будет порядок, прописанный в ст. 288 ТК РФ, где говорится об увольнении совместителя в связи с приемом на его должность основного работника. И Трудовой кодекс не ограничивает применение этой статьи совпадением совместителя и основного работника в одном лице.
Общая норма - это ст. 77 ТК РФ. Основанием прекращения трудового договора в данном случае может быть как соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), так и собственное желание (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).
Многие работодатели не любят этого способа оформления из-за того, что при увольнении совместителю надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. ст. 127, 286 ТК РФ).
Сотрудники тоже не всегда в восторге от такого порядка перехода. Ведь работодатель получает право установить испытательный срок при заключении нового трудового договора (на условиях основной работы). Кроме того, право на следующий отпуск возникает теперь только после шести месяцев непрерывной работы в организации (если, конечно, работник не договорится с работодателем о предоставлении отпуска пораньше).
Пенсионные права сотрудника в этом случае не будут нарушены (стаж не прервется). Ведь увольнение и прием пройдут одной датой.

Перевести

Чтобы избежать всех этих минусов, применяют второй способ оформления перехода совместителя в разряд основных работников. Для этого используют ст. 72 ТК РФ, которая разрешает перевод на другую постоянную работу в той же организации. Обратите внимание, что речь в статье идет именно о другой работе. Поэтому если сотруднику предлагают иную должность или меняется содержание обязанностей по отношению к работе по совместительству, то основная работа, на которую его переводят, будет считаться другой. Таким образом, совместитель может стать основным работником путем перевода в качестве основного работника на иную занимаемую должность.
Оформляют этот перевод изменениями в трудовой договор. А для подстраховки перед подписанием изменений у сотрудника надо взять письменное заявление о переводе на основную работу. Затем работодатель издает приказ о переводе совместителя на основное место работы. В трудовую книжку вносится запись о таком переводе.
У работодателя в этом случае не возникает обязанности выплачивать компенсацию за неиспользованные отпуска. У сотрудника соответственно не прекращается стаж, дающий право на отпуск. Кроме того, при таком изменении трудового договора работодатель не может установить сотруднику испытательный срок. Поскольку испытание устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ).

Трудности перевода

Но проблемы есть и при переводе.
Во-первых, нет официального толкования термина "другая работа". Как правило, под этим термином понимается иная должность. А значит, если совместитель становится основным работником, но продолжает выполнять по соглашению с работодателем трудовые функции в той же должности, никакой "другой работы" не возникает. Изменяется лишь одно условие трудового договора - исчезает совместительство.
Во-вторых, в трудовой книжке работника может и не быть записи о приеме на работу в качестве совместителя. Ведь запись о работе по совместительству делается по желанию работника по месту его основной работы. Причем работодатель внешнего совместителя не имеет права вносить подобную запись. А при отсутствии сведений о совместительстве невозможно и сделать запись о переводе. Избежать этой проблемы можно, если сотрудник до перехода на новое место работы попросит "основного" работодателя внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству.
Если запись о совместительстве в трудовой книжке имеется, то надо обратить внимание на следующее. При оформлении перевода в трудовую книжку вносят специальную запись следующего содержания: "Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на должность _________".
Нужна она вот почему. При переводе в трудовую книжку вносят запись о приеме на работу в качестве основного работника. При этом трудовой договор с совместителем не прекращается, а лишь изменяется. Поэтому надо обозначить то, что обязанности по совместительству больше не выполняются. Иначе в дальнейшем в различных социальных органах (например, в собесе, Пенсионном фонде) могут потребовать, чтобы человек представил уточняющую справку о том, как он работал. Только как основной работник или же и как основной сотрудник, и как внутренний совместитель одновременно.
Возможность внесения подобной записи, которая не предусмотрена в ТК РФ, дает ст. 66 ТК РФ. Согласно этой норме в точном соответствии с формулировками, предусмотренными федеральными законами, в трудовую книжку вносят лишь записи о прекращении трудового договора. А значит, при внесении записи о приеме возможны отступления. Хотя должны вас предупредить, что на практике чиновники крайне настороженно относятся к подобного рода "вольностям".

Дополним договор

Вернемся к случаю, когда фактически другой работы у сотрудника не возникает и нельзя говорить о переводе в порядке ст. 72 ТК РФ. Тогда превращение совместителя в основного работника можно оформить дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 57 ТК РФ). Ведь совместительство - это одно из условий соглашения между работником и работодателем. И именно это условие изменится при переходе на основную работу в той же должности.
Таким образом, когда работник из совместителя становится основным работником на той же должности, для изменения его статуса достаточно оформить допсоглашение к трудовому договору. И уже на основании этого допсоглашения можно издавать приказ о приеме данного сотрудника в организацию в качестве основного работника. Трудовая книжка оформляется так же, как и в предыдущем случае (должна быть строка о прекращении совместительства).
Обратите внимание, что, поскольку трудовой договор не прекращается, за работником сохраняются трудовой стаж и право на очередной отпуск. Соответственно, выплачивать компенсацию за отпуск не надо.

А.С.Евсеев
Старший юрист
департамента правового консультирования
ЗАО "Аудиторско-консультационная группа
"Развитие бизнес-систем"
Подписано в печать
09.06.2005

я не сторонник "бронебойных" методов, однако ничего умнее, чем увольнение-прием применимо к данной ситуации пока не придумали.
корифеи ТП говорят (об этом уже упоминалось), что договор по совместительству - это договор, принципиально отличный от договора по основному месту работы.

При этом вполне разумно упоминают, что если по основному месту работы догоовр прекращается, то совместительство все равно остается и не "превращается" в основное место работы, поскольку договор заключен именно на совместительство.

согласна, что очень хотелось бы перевести. но, к сожалению, вот этот способ - не выход. особенно если вспомнить, что "перевод" есть по сути прежде всего изменение трудовой функции. Ну а чтобы понять что такое трудовая функия - дружно смотрим 57ю, где черным по белому......

Последний аргумент просто блеск.
Пилите Шура, пилите, они золотые (с)
Мнений конечно может быть сколько угодно, но обоснованных обычно немного. ... Все остальное зыбкая область фантазий.

Под высказанным мною мнением:
1. Есть четкая теоретическая база, возьмите себе за труд и изучите ее.
2. Есть техническая данность - изменение совместительства на основную работу невозможно без нарушения подзаконных актов, регламентирующих документооборот и порядок ведения трудовых книжек.

Юги, одни видят фантазии там, где присутствуют четкая правовая база, другие вообще не видят ни базы ни фантазий, но и первым и вторым можно дать очень хороший совет - учите матчасть, Шура.
Мне заниматься вашим ликбезом некогда, да и не досуг.